Tag: Recruiting

Der Übergang vom Startup zum Scale-up ist eine der größten Herausforderungen für junge Unternehmen. Nur etwa vier Prozent der neu gegründeten Unternehmen in Deutschland schaffen es, diesen entscheidenden Schritt zu meistern und nachhaltiges Wachstum zu erreichen. In dieser kritischen Phase entscheidet oft die Fähigkeit, die richtigen Talente zur richtigen Zeit an Bord zu holen, über den weiteren Erfolg. Strategisches Recruiting wird somit zum Schlüsselfaktor, um das Wachstum eines Unternehmens langfristig zu sichern. Doch wie können Startups sicherstellen, dass sie die richtigen Weichen stellen, um langfristig erfolgreich zu sein?

Was ist strategisches Recruiting?

Strategisches Recruiting ist ein bewusster Ansatz zur Einstellung von Mitarbeitenden, der sich an der Unternehmensstrategie orientiert. Es ist ein methodischer Ansatz, der auf langfristige Ziele, Unternehmenskultur und die spezifischen Anforderungen von Unternehmen abgestimmt ist. Besonders Startups, die skalieren, profitieren von einem strukturierten und durchdachten Recruiting-Prozess. Ein gutes Beispiel dafür ist Hubspot, das nach seinem Börsengang eine rasante Expansion durchlief. Das Unternehmen musste seine Belegschaft in kürzester Zeit verdoppeln und gleichzeitig mehrere internationale Standorte eröffnen – ein Erfolg, der maßgeblich durch strategisches Recruiting ermöglicht werden konnte.

Erfolgsstrategien für strategisches Recruiting

• Strukturierten Einstellungsprozess aufbauen

Ein strukturierter und standardisierter Prozess ist entscheidend für erfolgreiche Einstellungen. Das beginnt mit einem klar definierten Plan für die Personalbeschaffung und einem gut durchdachten Prozess. Jede Rekrutierung sollte mit einer umfassenden Bedarfsanalyse beginnen – wen brauchen wir wirklich? Diese Analyse mündet in einer präzisen Stellenbeschreibung und einer darauf basierenden Ausschreibung. Der Bewerbungsprozess muss für alle Beteiligten transparent und leicht zugänglich gestaltet sein. Wichtig ist dabei die Datenerhebung während der Vorstellungsgespräche mit standardisierten Scorecards und einheitlichen Bewertungsmethoden. Dadurch wird sichergestellt, dass der Prozess fair sowie die besten Talente schnell erkannt werden und optimal zur ausgeschriebenen Position passen.

• Investiert in ein Applicant Tracking System

Die Nutzung von Daten und Analysen im Rekrutierungsprozess ist heutzutage unverzichtbar. Tools wie Applicant Tracking Systems (ATS) ermöglichen es, den gesamten Prozess zu steuern und Daten strukturiert zu erfassen, was zu datengestützten Entscheidungen führt. ATS können Bewerbungen anhand vordefinierter Kriterien wie Berufserfahrung und spezifischen Fähigkeiten sortieren, was Personalverantwortlichen hilft, Kandidaten besser zu bewerten. Da die IT-Struktur der meisten Startups sehr modern ist, lässt sich ein ATS leicht integrieren – wenig Aufwand also, dafür viel Effizienz.

• Konsistenz als Schlüssel zur Fairness

Fairness im Rekrutierungsprozess ist das Ergebnis eines konsistenten und strukturierten Ansatzes bei der Einstellung. Dies ist nicht nur ethisch notwendig, sondern kann auch einen Wettbewerbsvorteil für Startups darstellen. Interviewer:innen sollten klare, standardisierte Richtlinien haben, um die Fähigkeiten und Qualifikationen aller Bewerber:innen für eine bestimmte Position zu bewerten. Ein konsistenter Ansatz für jedes Interview, basierend auf einem vorgegebenen Fragenkatalog und einer transparenten Bewertung der für die jeweilige Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, minimiert Voreingenommenheit und fördert objektive Entscheidungen. Regelmäßige Schulungen für Interviewer:innen und die Einbindung vielfältiger Teams in den Auswahlprozess können zusätzliche Fairness gewährleisten.

• Kümmert euch ums Employer Branding

Ein starkes Employer Branding ist entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen. Startups sollten ihre Unternehmenskultur und -werte authentisch und konsistent kommunizieren. “Catfishing” durch eine unrealistische oder übertriebene Darstellung der Unternehmenskultur sollte vermieden werden. Gute Plattformen, um Einblicke hinter die Kulisse des Startups zu zeigen, sind Karriereseite, soziale Medien und Plattformen wie Kununu und Glassdoor. Gründer:innen sollten insbesondere Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden, Einblicke in den Arbeitsalltag und ihre Vision zeigen, um potenzielle Bewerber:innen  anzusprechen. Eine authentische Darstellung der Mission und Werte des Startups hilft, sich von größeren, etablierten Unternehmen abzuheben und lässt Bewerber:innen wissen, was sie erwartet.

• Baut Talentepools auf

Der Aufbau von Talentpools ist eine proaktive Strategie, um zukünftige Rekrutierungsbedarfe schnell zu decken. Gründer:innen sollten kontinuierlich potenzielle Kandidaten identifizieren und Beziehungen zu ihnen pflegen, selbst wenn aktuell keine offenen Stellen verfügbar sind. Auch Bewerber:innen, die Potenzial haben, aber für eine aktuelle Ausschreibung nicht genommen wurden, können gefragt werden, ob sie in den Talentepool aufgenommen werden möchten. Netzwerke, Veranstaltungen und Online-Plattformen sollten ebenfalls genutzt werden, um in Kontakt zu bleiben. Ein gut gepflegter Talentpool bietet eine breite Basis an qualifizierten Talenten, auf die Recruiter in starken Wachstumsphasen schnell zurückgreifen können, wenn neue Positionen entstehen.

• Nutzt moderne Software, um einen guten Einstellungsprozess zu gewährleisten

Moderne Rekrutierungssoftware ist entscheidend, um den Einstellungsprozess in Wachstumsphasen effizienter zu gestalten. Tools wie ein Applicant Tracking System (ATS) helfen dabei, zeitaufwendige Aufgaben wie die Sichtung von Lebensläufen oder die Terminierung von Vorstellungsgesprächen zu automatisieren. Künstliche Intelligenz kann ebenfalls eingesetzt werden, um Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten und Erfahrungen zu identifizieren oder die Steuerung der Kommunikation mit Bewerber:innen zu optimieren. Es ist jedoch immer wichtig, sicherzustellen, dass der Einsatz von KI transparent und ethisch erfolgt, um Vorurteile und Diskriminierung zu vermeiden. Regelmäßige Überprüfungen der Algorithmen und eine Analyse des KI-Einsatzes gewährleisten faire und ausgewogene Ergebnisse.

Fazit

Die richtigen Talente zu finden und zu binden, ist der Schlüssel zum langfristigen Erfolg eines Startups, vor allem in Zeiten schnellen Wachstums. Mit einem gut durchdachten Rekrutierungsprozess kann man nicht nur strategisch einstellen, sondern auch eine starke, einheitliche Unternehmenskultur aufbauen. In einer Welt, in der der “War for Talent” Realität ist, ist cleveres Recruiting ein Muss. Startups, die diese Prinzipien umsetzen, sind bestens gerüstet, um den Markt zu meistern und nachhaltig zu wachsen.

Über den Autor


Jon Stross ist Präsident und Mitgründer von Greenhouse Software. Er ist Co-Autor des Buches “Talent Makers“, einer Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Implementierung eines strukturierten Einstellungsprozesses, der Talente anzieht und das Hiring zu einem Wettbewerbsvorteil macht. 

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Foto (oben): Shutterstock

Unternehmensgründungen sind essenziell für den Innovationsstandort Deutschland. Startups mit zukunftsweisenden Produkten und mutigen Geschäftsmodellen modernisieren unsere wirtschaftlichen Strukturen, finden innovative Lösungen für die Herausforderungen unserer Zeit und schaffen neue Arbeitsplätze. Für die Umsetzung neuer Ideen brauchen sie Fachkräfte – die in Deutschland rar sind. Doch auch beim internationalen Recruiting stoßen Gründer schnell auf Hindernisse: in Form von bürokratischen Hürden.

Im April 2021 haben wir mit der Suche nach einem Junior DevOps-Engineer zur Unterstützung unseres Entwicklerteams begonnen. Nach wenigen Wochen hatten wir eine vielversprechende Kandidatin in Aussicht: Wir entschieden uns für eine junge Hochschulabsolventin indischer Abstammung, wohnhaft in Paris, ohne Berufserfahrung.


Eine faire Bezahlung ist uns sehr wichtig. Deshalb haben wir uns an deutschen Durchschnittswerten für branchenübliche Einstiegsgehälter orientiert und ihr zusätzlich eine virtuelle Beteiligung an unserem Startup angeboten. Die Bewerberin war mit dem Angebot sehr zufrieden und wollte es annehmen. Doch daraus wurde nichts – denn unsere Kandidatin bekam kein Visum. Die Begründung: Das Gehalt sei nicht „branchen- und ortsüblich“.





In §39 des deutschen Aufenthaltsgesetzes heißt es, dass die Bundesagentur für Arbeit der Beschäftigung einer ausländischen Fachkraft nur zustimmen kann, wenn „sie nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare inländische Arbeitnehmer beschäftigt wird“. Dies ist im Grunde genommen ein sinnvolles Gesetz, um ausländische Arbeitskräfte vor einer ungerechten Ausbeutung zu schützen und deutsche Arbeitnehmer davor zu bewahren, durch billigere Arbeitskräfte aus dem Ausland ersetzt zu werden. Es bleibt aber stumpfe Anwendung einer Regel, wenn die von der Arbeitsagentur gewünschten Arbeitsbedingungen gar nicht an den aktuellen deutschen Markt angepasst sind.

Entgeltatlas: keine marktüblichen Zahlen für Startup-Szene

So orientiert sich die Bundesagentur für Arbeit, liegen keine einheitlichen Tarife vor, an den Vorgaben des sog. Entgeltatlas, den sie selbst bereitstellt. Leider scheinen die dort erhobenen Zahlen gar nicht marktüblich zu sein. Zumindest was die deutsche Startup-Szene angeht. Denn welches frisch gegründete FinTech kann es sich leisten, Berufseinsteiger wie langjährige Angestellte in einem Großunternehmen zu honorieren? 

Letzteres aber stellt genau das Mindestgehalt dar, das als Maßstab herangezogen wird. Die Mitarbeiter der Arbeitsagentur wissen, dass es Jobeinsteiger ohne Berufserfahrung gibt. Der Entgeltatlas selbst bietet eine Filterfunktion für Geschlecht und Alter sowie Regionen an. Leider dürfen sie das aber nicht miteinbeziehen, sondern aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, auch unter dem Namen Antidiskriminierungsgesetz bekannt, ausschließlich die generelle Statistik berücksichtigen – immerhin aber mit einem zehnprozentigen Abzug, da es sich um eine Berufsanfängerin handelt. 

Sprich: Der Entgeltatlas differenziert zwar an sich, kann aber nicht angewandt werden. Es gilt nämlich als Diskriminierung, eine Berufseinsteigerin anders zu bezahlen als eine erfahrene Mitarbeiterin. Auch zusätzliche Leistungen wie beispielsweise (virtuelle) Unternehmensbeteiligungen werden nicht einbezogen, da diesen kein unabdingbarer Wert zugeschrieben werden kann. Letztere Option war dem Sachbearbeiter der Arbeitsagentur als Konzept noch nicht einmal bekannt. 

Deutschland braucht Startups, Startups brauchen Fachkräfte 

Unser Einstellungsversuch ist also an unzeitgemäßen bürokratischen Hürden gescheitert. Für die Zukunft bedeutet das: Wir können keine außereuropäischen Fachkräfte ohne Berufserfahrung in unser Recruiting miteinbeziehen, es sei denn, besondere zusätzliche Voraussetzungen werden erfüllt. Das grenzt den Pool geeigneter Kandidaten stark ein und erschwert unsere Suche massiv. Wie uns geht es natürlich auch zahlreichen weiteren Startups, die darauf angewiesen sind, ausländische Fachkräfte zu rekrutieren, weil es gar nicht hinreichend viele inländische Kandidaten gibt. Der Deutsche Startup Monitor 2020 (DSM) zeigt: Schon über ein Viertel der Beschäftigten in den jungen Unternehmen stammt nicht aus Deutschland, Tendenz steigend. Migration ist wichtig für das deutsche Startup-Ökosystem.

Junge innovative Unternehmen mit internationalem Bezug brauchen gut ausgebildete Fachleute mit Digitalkompetenz. Gerade im Hinblick auf den sich verschärfenden Fachkräftemangel gewinnt internationales Recruiting, insbesondere im IT-Bereich, weiter an Bedeutung. Die Digitalisierung, aber auch die Entwicklung klimafreundlicher Technologien erfordern in Zukunft immer mehr IT-Lösungen – und dadurch auch Experten, die dazu in der Lage sind, diese zu entwickeln. IT-Fachkräfte fehlen auf dem deutschen Markt aber schon seit langem. Der aktuelle MINT-Report sieht durch die Corona-Pandemie sogar eine Verschärfung der Lage voraus. 

Soll der zukunftsorientierte, digitalisierte und ökologische Umbau der Wirtschaft vorangetrieben werden, müssen bürokratische Hürden abgebaut und das Einstellen ausländischer Fachkräfte vereinfacht werden. Formelle Schritte wie die Anerkennung von Abschlüssen sowie das Beantragen von Arbeitsgenehmigungen oder Visa sind zwar notwendig, müssen aber auch realitätskonform sein und in einem für alle Seiten fairen rechtlichen Rahmen stattfinden.

Bürokratie, so weit das Auge reicht

Der deutsche Behördenapparat macht Gründern in vielen Bereichen das Leben schwer.

Auch hierzu liefert der Deutsche Startup Monitor interessante Ergebnisse: Knapp die Hälfte der deutschen Jungunternehmen wünscht sich eine Vereinfachung der Verwaltungsdienstleistungen. Darunter fällt nicht nur die Beseitigung bürokratischer Sackgassen wie beispielsweise beim Recruiting, sondern auch Anpassungen der Finanzierungsangebote. 

Ein großes Thema bleibt beispielsweise die Vereinfachung der Mitarbeiterbeteiligung, zu der ich mich bereits Anfang des Jahres ausführlich öffentlich geäußert hatte. Die Tatsache, dass sie schon als Konzept in der deutschen Behördenlandschaft unbekannt ist, spricht Bände und erklärt vielleicht auch, weshalb die Reform so kläglich gescheitert ist. Für uns als FinTech kommen zusätzlich Herausforderungen beispielsweise im Aufsichtsrecht hinzu. Große Banken werden lizenzseitig deutlich bessergestellt als innovative Unternehmen, die diese doch eigentlich herausfordern und den Markt für den Konsumenten aufrütteln sollen. Bürokratische Hürden sind also kein Einzelfall, sondern ein strukturelles deutsches Problem.

Dabei ist die Bedeutung der Startup-Szene für die deutsche Wirtschaft elementar. 

Nur wenn innovative Ideen auch von fachlich gut ausgebildeten Menschen umgesetzt werden, kann Deutschland seinen Status als Innovationsstandort langfristig aufrechterhalten. Außerdem schaffen Startups zahlreiche wichtige Arbeitsplätze. 

Appell an die Politik und Lösungsansätze

Das belegt eine kürzlich erschienene Studie, die vom Bundesverbands Deutsche Startups e.V. u.a. durchgeführt wurde. Diese geht von aktuell rund 1,6 Millionen Arbeitsplätzen in Deutschland aus, die von Startups und Scaleups direkt geschaffen oder indirekt gesichert werden. Dabei handelt es sich um einen Anteil, der bereits fast vier Prozent aller deutschen Erwerbstätigen entspricht. 

Bis 2030 könnte sich diese Zahl – unter idealen politischen Bedingungen – verdoppeln. Das damit verbundene Potenzial für das deutsche Wirtschaftswachstum wäre immens. Es sollte also im Sinne der Politik sein, die Entwicklung der Startup-Szene zu fördern, statt sie durch künstlich geschaffene Hindernisse auszubremsen. 

Im internationalen Vergleich wird die Position des deutschen Startup-Marktes gerade durch Hürden beim globalen Recruiting massiv geschwächt. Deshalb sollte hier schnellstens gehandelt werden. Das heißt konkret:

1. Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit muss auch die deutsche Arbeitsrealität abbilden und Unterschiede zwischen Berufseinsteigern und erfahrenen Fachkräften miteinbeziehen. Dies wäre ein simpler Schritt, der auch ausländischen Fachkräften den Weg in deutsche Jungunternehmen ebnen kann. 
2. Auch (virtuelle) Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (ESOP/VSOP) müssen im 

Entgeltatlas Berücksichtigung finden. Schlimm genug, dass der bürokratische Aufwand dafür nach wie vor hoch ist. Aber: Wenn Mitarbeiter der Arbeitsagentur noch nicht einmal von dieser Form der Vergütung durch Anteile am Unternehmen gehört haben, zeigt sich, wie groß die Diskrepanz zwischen deutschen Behörden und der tatsächlichen Entwicklung der Branche ist. 

Über den Autor


Fabian Scholz ist Co-Founder und CEO von rubarb, einem jungen FinTech aus Hamburg, das es sich zur Aufgabe gemacht hat, das Thema Geldanlage für alle zugänglich und transparent zu gestalten. Mithilfe der im November 2020 gelaunchten rubarb-App können Kunden über insgesamt drei nachhaltige Anlagemöglichkeiten für ihre individuellen Ziele sparen: Aufrundungen von Einkaufsbeträgen, Sparpläne und Einmalzahlungen. Dabei können schon kleinste Beträge in ein ausgewähltes nachhaltiges ETF-Portfolio eingezahlt werden.