Tag: Arbeit 4.0

Digitalisierung ist in so gut wie jedem Unternehmensbereich möglich. Auch im sogenannten Human Resources (HR), wie die Personalabteilung in vielen Unternehmen heutzutage genannt wird, können einige Prozesse digitalisiert werden. Dazu zählt unter anderem das Onboarding. Doch worum handelt es sich dabei eigentlich genau und welche Tools sind für eine Digitalisierung erforderlich? Die Antworten darauf liefert dieser Artikel.

Was ist der Onboarding-Prozess?

Onboarding: Das klingt irgendwie nach Kreuzfahrt. Und tatsächlich kommt der Begriff ursprünglich aus der Reisebranche. Denn auch bei Flug- und Schiffsreisen wird immer ein sogenanntes Onboarding durchgeführt. Denn um das richtige Gate zu finden und sich besser an Bord eines Schiffes oder Flugzeuges zurechtzufinden, benötigen die Passagiere in der Regel etwas Unterstützung. So ähnlich verhält sich das auch, wenn neue Mitarbeiter in ein Unternehmen kommen. Beim Onboarding handelt es sich in diesem Fall um die systematische Einführung eines neuen Kollegen in seinen Arbeits- und Einsatzbereich.

Zu den Aufgaben des Onboardings gehört unter anderem, dass die Mitarbeiter

• die Kultur und Struktur des Unternehmens und die wichtigsten Geschäftsprozesse kennenlernen,
• ihre künftigen Aufgaben so schnell wie möglich erlernen können und
• erste Kontakte zu Kollegen aufbauen.

Das Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeitern von Anfang an ein gutes Gefühl zu geben und dadurch ihre Zufriedenheit so weit zu steigern, dass sich die Anzahl der Abgänge während der Probezeit bzw. in den ersten Monaten deutlich verringert. Denn Recruiting kostet viel Geld und vor allem personelle Ressourcen. Mit einem gut durchstrukturierten Onboarding-Programm lassen sich diese Aufwände gezielt vermeiden.

Was sind die Bestandteile eines Onboarding-Programms?

Ein professionelles Onboarding-Programm besteht aus einer Vielzahl unterschiedlicher Bausteine. Dazu gehören beispielsweise:

• Allgemeine Informationen zum Unternehmen
• Pläne für die Einarbeitung
• Eine Zusammenstellung der wichtigsten Ansprechpartner
• Schulungen zu den angebotenen Produkten und Dienstleistungen
• Sicherheitsunterweisungen
• Kennenlern-Meetings
• Zielvereinbarungen

In den Prozess selbst sind nicht nur der Mitarbeiter und die HR-Abteilung, sondern auch noch weitere Personen und Abteilungen involviert. Dazu gehört unter anderem der direkte Vorgesetzte sowie ein zur Seite gestellter Buddy beziehungsweise Mentor, der mit allen betrieblichen Abläufen gut vertraut und nach Möglichkeit in der gleichen Organisationseinheit wie der neue Mitarbeiter beschäftigt ist. Die Dauer des Onboarding-Prozesses kann variabel gestaltet werden. Der Fokus liegt zumeist auf den ersten Tagen und Wochen im Unternehmen, danach lässt die Intensität etwas nach.

In den ersten zwei bis drei Monaten sollten nach Möglichkeit alle wichtigen Schulungen und Unterweisungen beendet sein. Eine gute Variante, um dies zu gewährleisten, stellt ein kurzer Rückblick nach den ersten 100 Arbeitstagen dar. Hier können die weiteren Maßnahmen für die nächsten Monate im gegenseitigen Einvernehmen abgestimmt werden, die dafür sorgen, dass der Grad an Zufriedenheit weiterhin hoch bleibt. Den Abschluss des Onboarding-Programms stellt in vielen Unternehmen ein Rückblick auf das erste Jahr dar.

Im Rahmen der Review wird ein entsprechender Leistungsabgleich vorgenommen und im Anschluss daran ein Entwicklungsplan für die weitere Zeit im Unternehmen festgelegt. Wer schon einige Erfahrung mit der Digitalisierung von Prozessen gesammelt hat, wird schnell jene Teile des Onboarding-Prozesses erkennen, die sich besonders dafür eignen.

Welche Teile des Onboarding-Prozesses lassen sich einfach digitalisieren?

Vor allem jene Inhalte, die von allen Mitarbeitern im Unternehmen benötigt werden, lassen sich besonders einfach digitalisieren und auch der Nutzen ist hier am größten. In einem mittelgroßen Unternehmen kommt es fast wöchentlich zu Neueinstellungen. In diesem Fall kann eine digitale Lernplattform Unternehmen dabei helfen, jede Menge Personalressourcen einzusparen. Denn dadurch lässt sich erforderliches Wissen innerhalb kürzester Zeit besonders effizient vermitteln.

Die einzelnen Unternehmen müssen dabei das Rad nicht jedes Mal neu erfinden. Denn es gibt Agenturen, die sich auf die Generierung von Lerninhalten spezialisiert haben. Sie liefern nicht nur kostengünstig entsprechende Standard-Schulungen und Unterweisungen, sondern können auch individuelle Lerninhalte anfertigen. Um dabei auch gute Erfolge zu erzielen, spielt der Fun-Faktor eine wichtige Rolle. Bei einem langweiligen Video ist nicht davon auszugehen, dass die Inhalte ins Langzeitgedächtnis des Betrachters wandern. Sind die Online-Einheiten jedoch aufgelockert mit Quizzen und kleinen Lernspielen, so stellt sich der Erfolg schon fast von selbst ein.

Gerade die erste Zeit in einem Unternehmen erfordert viel Flexibilität von neuen Mitarbeitern. Wird dann der Terminkalender auch noch mit Schulungen zu bestimmten Terminen zugepflastert, stellt das für viele eine zusätzliche Belastung dar. Eines der wichtigsten Themengebiete von Arbeit 4.0 ist die Selbstorganisation. Mit Web Based Trainings (WBT) haben die neuen Kollegen die Möglichkeit, die Schulungen genau dann wahrzunehmen, wenn sie auch den Kopf dafür frei haben. Damit die Inhalte auf allen modernen Lernplattformen und Webseiten integriert werden können, ist es sinnvoll, sich dabei an internationale Standards zu halten. Für E-Kurse hat sich in diesem Fall SCORM etabliert.

Einer der großen Vorteile dabei ist, dass die Lernenden dabei ihren Kurs nicht auf einmal durchlaufen müssen, da die Fortschritte jederzeit gespeichert werden. Darüber hinaus ist es möglich, mit SCORM eine klare Kursstruktur zu erstellen und den Fortschritt des Lernenden mit einem Punktesystem oder einer Statusmeldung entsprechend zu beurteilen.

Die zeitlichen Einsparungen sind enorm

Experten gehen davon aus, dass für jeden neuen Mitarbeiter im Unternehmen rund 10 bis 20 Stunden an Zeitaufwand entstehen, um ihnen entsprechende allgemeine Informationen zum Unternehmen zu liefern und die wichtigsten Sicherheitsunterweisungen durchzuführen. Bei einem mittelgroßen Unternehmen werden im Durchschnitt monatlich etwa zwei bis vier neue Mitarbeiter eingestellt. Der Zeitaufwand beträgt in diesem Fall also zwischen 20 und 80 Stunden im Monat. Das entspricht dem Äquivalent einer Teilzeitkraft. Diese lässt sich einfach einsparen, indem die entsprechenden Informationen digitalisiert werden.

Dieses einfache Beispiel zeigt auch auf, dass sich die Kosten dafür innerhalb kürzester Zeit amortisieren. In den meisten Fällen rechnen sich die ersten Schritte der Digitalisierung des Onboarding-Prozesses bereits innerhalb weniger Monate. Und in dieser Rechnung ist noch gar nicht der höhere Grad der Mitarbeiterzufriedenheit und die damit verringerten Absprung-Quoten neuer Mitarbeiter einkalkuliert.

Zeit ist Geld. Besonders in der heutigen stark digitalisierten Welt suchen alle Unternehmer:innen nach effizienten Möglichkeiten Zeit zu sparen, um diese anderweitig zu investieren. Die wichtigste Voraussetzung dafür ist jedoch nicht die Anzahl an Mitarbeiter:innen und Assistenten, sondern einzig und allein gutes Zeitmanagement. 

Wie zeichnet sich gutes Zeitmanagement aus?

Organisiert, effizient und präsent – Gutes Zeitmanagement haben Personen, die im Moment leben und jede freie Sekunde effizient nutzen. Dazu gehört jedoch auch sehr viel Disziplin. Besonders heutzutage verkürzt sich die Aufmerksamkeitsspanne stetig, was dazu führt dass viele Beschäftigte nur kurze Zeit konzentriert bleiben können, bevor sie zum Mobiltelefon greifen. Innovative Softwares wie TimeTrack erlauben es dank praktischen Funktionen wie der Arbeitszeiterfassung die Effizienz und das Zeitmanagement von Mitarbeiter:innen zu erhöhen. Um näher zu erläutern, was gutes Zeitmanagement ausmacht, ist es notwendig zu differenzieren was das Gegenteil davon ist.

Beispiele für fehlerhaftes Zeitmanagement

Besonders im Projektmanagement ist es wichtig, dass jede freie Sekunde effizient genutzt wird. Denn meistens muss eine Reihe von Zielen und Meilensteinen in nur kurzer Zeit erreicht werden. Deshalb ist es besonders wichtig auch die richtigen Prioritäten zu setzen. Falsches Zeitmanagement sind beispielsweise falsche Prioritäten, unzureichende Zielsetzungen oder fehlende Planung. Doch auch wenn all diese Faktoren erfüllt sind, heißt es nicht, dass das Zeitmanagement automatisch ausreichend gut ist. Unübersichtliche Datenbanken und Dokumente steuern gutem Zeitmanagement direkt entgegen und sich sehr große Zeitfresser. Auch zu viel scheinbare Effizienz kann sich negativ auswirken.

Motivierte oder zu optimistische Perfektionisten nehmen sich bei Zeitstress zu viel vor. Dies resultiert nicht nur darin, dass die Deadlines womöglich nicht eingehalten werden können, sondern auch dass das Resultat der Arbeit unzureichend ist, da man während der Verrichtung dessen an 10 andere Aufgaben gedacht hat. Sie sollten es vermeiden in einem chaotischen System zu arbeiten, sich in zu kurzer Zeit zu viel vorzunehmen oder zu optimistisch bezüglich der Zeiteinteilung zu sein.  Der letzte und wohl weitverbreiteste Faktor, welcher Hand in Hand mit schlechtem Zeitmanagement geht, ist Prokrastination.

Natürlich kann es passieren, dass man gewisse Aufgaben zeitlich nicht schafft und deshalb auf den folgenden Tag verschiebt – Dies soll jedoch nur in gewissen maßen passieren! Ständiges Aufschieben von allerlei Aufgaben ist ineffizient und führt zu nichts außer Problemen. In den letzten Jahrzehnten haben sich abertausende Methoden zum erfolgreichen Zeitmanagement gesammelt. Falls eine der folgenden Eigenschaften auf Sie zutrifft, werden die folgenden Zeitmanagement Methoden Ihnen auf jeden Fall eine große Hilfe sein:

• Sie haben eine kurze Aufmerksamkeitsspanne.
• Sie prokrastinieren.
• Sie tun sich schwer dabei, Prioritäten zu setzen.
• Sie sind zu optimistisch bei der Aufgabenplanung.

Zeitmanagement Methoden

Pomodoro-Technik

Die Pomodoro-Technik zeichnet sich durch eine 25-minütige Arbeitseinheit aus, auf welche stets eine 5-minütige Pause folgt. Egal wie weit Sie mit der Aufgabe gekommen sind, sollten Sie sich bei dieser Methode nachdem der Timer losgeht eine 5-minütige Pause gönnen. Diese Methode bewährte sich vor allem unter jenen Personen, welche eine kurze Aufmerksamkeitsspanne haben oder jene, welche zu viele Aufgaben zu tun haben. Die Pomodoro-Technik hilft vor allem dabei einen kühlen Kopf zu bewahren.

SMART Methode

“Specific, Mesurable, Attainable, Relevant and Timebound” – Dafür stehen die Akronyme der SMART Methode. Sie ist vor allem für Personen geeignet, die sich bei der Prioritätensetzung schwer tun. Ziele, welche nicht konkret oder realistisch genug sind oder keine Deadline haben, sollen demnach weiter unten auf dem Tagesplan stehen.

To-Do-Liste

Old but gold! To-Do-Listen sind heutzutage noch immer weit verbreitet. Viele Unternehmer:innen und Arbeitnehmer:innen notieren darauf all ihre zu erledigenden Aufgaben und die dazugehörigen Deadlines, um einen klaren Überblick zu behalten.

Softwares

Warum sich das Leben schwer machen? Es gibt für alles eine Lösung, die nur darauf wartet, von Ihnen in Anspruch genommen zu werden. Zahlreiche Unternehmen sind mittlerweile auf eine Softwarelösung wie TimeTrack umgestiegen, welche auch Ihnen das Leben erleichtern wird. TimeTrack nimmt einem sehr viel Last von den Schultern und schenkt somit viel Zeit, die anderweitig verbracht werden kann. Die praktische Aufgabenplanung, Terminplanung und Projektzeiterfassung erlauben eine klare Übersicht.

Fazit

Heutzutage sind Technologien stets im Wandel, weshalb sich alte Methoden häufig nicht mehr bewähren können. Verabschieden Sie sich von Ihren alten Gewohnheiten und steigen Sie auf eine moderne, digitale und gleichzeitig einfach anwendbare Software wie TimeTrack um, welche eine Vielzahl an Funktionen beinhaltet.

Manchmal kommt alles auf einmal. Die Aufgaben der ganzen Woche sind bekannt, die Arbeit der letzten Woche ist noch nicht erledigt, und die unbearbeiteten Emails stapeln sich um Postfach. Der Überblick ist verloren. Besonders im Homeoffice passiert es leicht, dass man sich diesbezüglich „verzettelt“. Niemand schaut einem auf die Finger oder ermahnt einen zur Ordnung. Doch ein organisierter Arbeitsalltag ist keineswegs unwichtig. Er schafft Klarheit und vermindert Stress.

Das kann eine gute Selbstorganisation

Wer sich selbst gut organisiert ist produktiver. Das bedeutet keineswegs, dass der Schreibtisch frei von Krümeln sein muss und jedes Blatt Papier mit der schönsten Handschrift beschriftet wird. Es geht vielmehr darum, den Überblick zu behalten. Nicht nur die Aufgaben müssen klar sein, auch die Termine und die Zeit. Wer das im Griff hat, erspart sich Hektik, Fehler und Überraschungen. Das gilt auch für die Freizeit. Selbstorganisation gibt man nicht an der Haustür ab. Sie begleitet einen durch ein organisiertes Leben. Dabei gibt es dennoch immer wieder unerwartete Momente. Doch auch diese können besser gemeistert werden, wenn der Rest klar strukturiert ist.

Der Anfang ist leicht

Am besten beginnt man beim Organisieren mit einer To-Do-Liste. Besser sogar mehrere. Eine Liste beinhaltet alle Aufgaben, die derzeit bekannt sind. Die Reihenfolge ist egal und die Liste darf jederzeit erweitert werden. Bei Aufgaben mit Terminvorgabe, wird dieser Termin ergänzt. Aufgaben, die viel Zeit benötigen, werden unterstrichen. So erhält man einen ersten Überblick darüber, was überhaupt zu tun ist.

Auf einer zweiten Liste trägt man die Tagesaufgaben ein. Was soll heute noch erledigt oder zumindest begonnen werden? Gerade bei Arbeiten, die nicht an einem Tag fertiggestellt werden, sollte man ein Zwischenziel definieren. So ist klar, was getan werden muss. Alles was erledigt ist, wird abgehakt oder durchgestrichen. Was man nicht geschafft hat, verschiebt sich auf den nächsten Tag. Am Ende des (Arbeits-)Tages erstellt man die To-Do-Liste für den kommenden Tag.

Ordnung lohnt sich

Ein weiterer entscheidender Punkt ist die Ordnung. Wer weiß, wo er was findet, kommt schneller voran und verbringt seine Zeit nicht mit verzweifeltem Suchen. Das Abarbeiten einer To-Do-Liste hilft hier bereits, den Schreibtisch und das Postfach freizubekommen. Außerdem ist es für das Gehirn angenehmer, keine Ablenkungen im Blickfeld zu haben, während es arbeitet. Ablagefächer, Aktenständer, Stifteköcher und dergleichen sind keine unnötigen Büroutensilien, sondern eine hilfreiche Unterstützung für den Arbeitsalltag.

Alles, was abgearbeitet wurde, sollte einen festen Platz haben und dort bei Nichtgebrauch auch wieder hingebracht werden. Am Ende jedes Arbeitstages findet der Lieblingskugelschreiber ebenso in die Schublade zurück, wie auch die unerledigten Sachen in ihr Fach wandern. All das gilt auch für jede einzelne Datei auf der Festplatte. Ein logischer Dateiname und eine nachvollziehbare Ordnersortierung erleichtern das Auffinden.

Selbstorganisation braucht Übung

Es ist nicht schwierig, sich selbst am Arbeitsplatz zu organisieren. Doch wem das bisher gar nicht gelungen ist, der braucht meist ein wenig Übung. Zeitmanagement will gelernt sein. Es ist nicht schlimm, wenn das anfangs nicht perfekt funktioniert. Mit der Zeit erkennt man, welche Techniken und Zeiten sinnvoll sind und welche nicht.

Immer mehr Unternehmen entschließen sich dazu, ihre Mitarbeiter mit einem Firmenhandy auszustatten. Was aus Sicht der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer rund um das Firmenhandy zu beachten ist und wann sich ein Firmenhandy wirklich lohnt, diese Fragen beantworten wir in unserem Artikel.

Wann lohnt sich ein Firmenhandy?

Nicht in jedem Unternehmen und nicht für jeden Mitarbeiter ist die Ausstattung mit einem Firmenhandy notwendig. Vor der Anschaffung sollte daher geprüft werden, ob ein Diensthandy für die Angestellten einen Mehrwert bietet oder ein vermeidbarer Kostenpunkt ist. Ablehnen darf ein Mitarbeiter ein solches Diensthandy übrigens nicht, wenn es ihm vom Arbeitgeber gestellt wird. Ebenso haben Angestellt keinen Anspruch auf die Ausstattung mit einem dienstlich zu nutzenden Mobilfunkgerät.

Praktisch ist ein Firmenhandy in erster Linie dann, wenn Mitarbeiter gar nicht oder nicht ausschließlich von einem Büro aus arbeiten und dadurch nicht permanent über ein Festnetztelefon am Arbeitsplatz erreichbar sind. Das trifft beispielsweise auf Mitarbeiter im Außendienst bei Kunden zu. Auch wenn ein Teil der Arbeitsleistung aus dem Home Office erbracht wird, kann ein solches Diensthandy sinnvoll sein.

Die Nutzung des Firmenhandys: Nur geschäftlich oder auch privat?

Eine weitere Frage, die sich bei der Anschaffung von Firmenhandys stellt, ist der Umfang der Nutzung durch die Mitarbeiter. Hier kann der Arbeitgeber festlegen, ob es zu einer rein dienstlichen oder zu einer dienstlichen und privaten Nutzung kommt. Soll ein Gerät sowohl während der Arbeit als auch privat genutzt werden, empfehlen sich Geräte mit zwei Slots für SIM-Karten. Dadurch lassen sich dienstliche und private Belange voneinander trennen, Mitarbeiter müssen jedoch nicht zwei Geräte nutzen.

Allerdings ist dabei auch der Datenschutz zu beachten. Je nach konkretem Anwendungsfall kann es dazu kommen, dass gewisse Apps und Dienste zu große Lücken für den Datenschutz aufweisen und daher auf dem Gerät auch privat nicht genutzt werden können. In solchen Fällen ist es sinnvoller, den Mitarbeitern das Firmenhandy nur für die dienstliche Nutzung bereitzustellen. Art um Umfang der zulässigen Nutzung müssen immer schriftlich festgehalten werden.

Muss man auf dem Diensthandy immer erreichbar sein?

Wer von seinem Arbeitgeber mit einem Firmenhandy ausgestattet wird, ist grundsätzlich jederzeit und überall erreichbar. Hier ist es wichtig, für eine klare Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit zu sorgen. Auch wenn man ein Handy vom Unternehmen zur Verfügung gestellt bekommt, muss man darüber nämlich nicht immer erreichbar sein. Die Erreichbarkeit muss lediglich während der Arbeitszeit sichergestellt werden.

In der zulässigen Mittagspause, nach Feierabend und an freien Tagen kann das Diensthandy ausgeschaltet werden. Das gilt auch für die Zeit von Urlaub und Krankentagen. Nutzt man ein Gerät mit dienstlicher und privater SIM-Karte, lässt sich die dienstliche SIM-Karte außerhalb der Arbeitszeit deaktivieren, so dass man in der Freizeit hierüber nicht erreichbar ist.

Rein ökonomisch betrachtet ist Frankreich nach Deutschland das wichtigste Land der Europäischen Union und zentrale Branchen im Exportmarkt sind hier vor allem der Maschinenbau, die Automobilindustrie, die Pharmaindustrie und die Lebensmittelbranche. Darüber hinaus haben der Tourismus und die Kulturindustrie in Frankreich einen höheren Stellenwert als in Deutschland.

Total gesehen und alle wirtschaftlichen Sektoren einberechnet, entspricht das nationale Gesamtvermögen von Frankreich dem sechstgrößten der Welt. Damit lohnt es sich also auch für deutsche Unternehmer in jedem Fall hier nach Investitionen und geschäftlichen Beziehungen Ausschau zu halten. Jedoch ist es von Vorteil, wenn man über viel Wissen über den Personalmarkt und die Mitarbeitervermittlung in Frankreich verfügt. Dieser Artikel erläutert deshalb, worauf bei der Personalrekrutierung zu achten ist, welche Aspekte hinsichtlich der unterschiedlichen gesetzlichen Lage zu beachten sind und wie die Steuerlage ist.

Mitarbeitervermittlung nach Frankreich: Welche Besonderheiten für Führungskräfte gibt es auf dem französischen Arbeitsmarkt?

Unter der sozialistischen Regierung wurde in Frankreich seit 1997 eine aktive Arbeitsmarktpolitik betrieben. Hierbei ist ein wichtiger Aspekt die Einführung der 35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich. Seit dem 1. Februar 2000 gilt diese Regelung in allen Betrieben mit mehr als 20 Angestellten. Durch die neue Regierung wurden jedoch einige Details wieder zurückgesetzt, sodass es für Arbeitgeber und Unternehmer wieder etwas einfacher ist, die Arbeitszeiten auch höher anzusetzen. Bezüglich der Lohnkosten liegt Frankreich in der Mitte der europäischen Länder, jedoch deutlich hinter Deutschland, Italien oder auch Großbritannien.

So beträgt der durchschnittliche Bruttolohn etwa 2200 Euro, wobei viele Löhne auch unter etwa 1400 Euro liegen. Seit dem 25. Juni 2020 beträgt der Mindestlohn in Frankreich ca. 7 Euro brutto. Die meisten Steuern werden in Frankreich zentral vom Staat erhoben und direkt auf das Einkommen angerechnet. Die Besteuerung von Unternehmen richtet sich hierbei nach dem Territorialprinzip und die Mehrwertsteuer beträgt 19,6%. Ähnlich wie in Deutschland besteht daneben ein ermäßigter Satz auf Lebensmittel, landwirtschaftliche Güter und Bücher von 5,5%. Die Körperschaftssteuer ist mit 36,6% auch etwas günstiger als in Deutschland.  Darüber hinaus werden von den einzelnen Gemeinden besondere lokale Steuern erhoben, über die man sich im Vorfeld und je nach gewünschtem Ansiedlungsraum konkreter informieren sollte.

Warum sich Frankreich für eine Zweigstelle eignet

Wenn man z.B. darüber nachdenkt, eine Zweigstelle in Frankreich aufzubauen, so sollte man die unterschiedlichen Arbeitssituationen und rechtliche Rahmenlage maßgeblich berücksichtigen – außerdem ist die Wahl des Standortes je nach Branche von entscheidender Bedeutung. So ist Paris zwar besonders begehrt, aber auch andere Städte wie Marseille, Toulouse oder Nantes sind aufgrund ihrer kulturellen und ökonomischen Besonderheiten interessant – zudem ohnehin Ballungsgebiete. Grundsätzlich sollte man sich vor Augen führen, dass die Löhne und Gehälter in Frankreich jedoch nicht dem deutschen Markt entsprechen, denn diese sind im Vergleich zu Deutschland um einiges niedriger.

Wer hier am Personalmarkt bestehen möchte, sollte die recht unterschiedliche Lohnsituation berücksichtigen und auf Agenturen setzen, die bei der Suche nach qualifizierten Angestellten hilfreich sind. Solche Agenturen helfen dabei, die eigenen Zielvorgaben und die Suche nach adäquatem Personal erheblich zu erleichtern. Man erhält dann z.B. einen Pool von potenziellen Mitarbeitern und Führungskräften, die dann je nach gewünschtem Fachgebiet speziell ausgewählt und angeworben werden können. Diese Firmen verfügen über ein hohes Know-how sowie Kontakte zu deutschsprachigen Auswanderern.

Man kann hier in Rücksprache mit solchen Rekrutierungsagenturen die eigenen Zielvorgaben besser angeben und die Personalvermittlung kümmert sich dann darum, geeignete Mitarbeiter und Führungskräfte schneller, leichter und vor allem effizienter zu kontaktieren.

Mitarbeitervermittlung und Rekrutierung von Führungskräften nach Frankreich

Für den französischen Markt gibt es im wesentlichen 5 Rekrutierungsfirmen, die hier kurz vorgestellt werden:

• Alcandre

Diese Agentur arbeitet eng mit potenziellen Mitarbeitern zusammen und steht damit in unmittelbarer und ständiger Kommunikation zu geeigneten Kandidaten. Alcandre verfügt zudem über ein breites Spektrum – egal ob Finanzverwaltung oder Industrie- und Kultursektor. Außerdem kann man hier seine eigenen Zielvorgaben minutiös genau vorgeben und erhält dann eine Aufschlüsselung von passendem Personal.

• Dfp Consulting

Das Besondere an Dfp Consulting ist, dass diese Agentur Personal vor allem in kleinere und mittelgroße Betriebe in Frankreich vermittelt. Darüber hinaus kann man die Dienste von Dfp Consulting auch für Deutschland und Österreich in Anspruch nehmen. Dfp Consulting ist hierbei jedoch darauf spezialisiert Führungspersonal und Mitarbeiter zu suchen, die vor allem für leitende Positionen infrage kommen.

• Euro Rekruter

Euro Rekruter arbeitet ein wenig anders und ist auf eine zweiseitige Kommunikation spezialisiert. So werden sowohl potenzielle Mitarbeiter als auch Unternehmen in beide Richtungen vermittelt. Daneben kann man die Suche nach Personal hier etwas eigenständiger vornehmen und über das Internetportal selbst durchführen. Der Vorteil liegt dabei deutlich auf der Hand: Man kann in direkte und unkomplizierte Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern treten.

• Gbo Human Resources

Ähnlich wie Dfb Consulting setzt diese Agentur auf Filialleiter und leitende Angestellte, die gesucht werden, um Führungspositionen zu bekleiden. Branchentechnisch ist Gbo Human Resources jedoch auf den Industrie- und Dienstleistungssektor fokussiert.

• Eurojob Consulting

Auch interessant ist Eurojob Consulting, denn diese Agentur bietet nicht nur die direkte Personalvermittlung an, sondern ein ganzes Netzwerk an Informationen und Beratern, auf die man bei der Suche nach Personal zurückgreifen kann.

Welche Aspekte sind bei den Arbeitsverträgen und der Sozialversicherung zu beachten?

Egal ob man auf der Suche nach Mitarbeitern oder Führungspersonal ist – die unterschiedliche gesetzliche Lage ist in jedem Fall ein wichtiger Faktor, den man berücksichtigen muss. Um die Einkommensteuer ordentlich zahlen zu können, brauchen viele Führungskräfte in Frankreich z.B. ein 13. oder sogar 14. Monatsgehalt. Schon hier sollte man sich Gedanken machen, wie man das in den Arbeitsverträgen regelt, denn die Einkommensteuer wird im Gegensatz zu anderen Ländern in Frankreich nicht direkt vom Arbeitgeber überwiesen.

Außerdem ist die Regelung hinsichtlich der Befristung von Arbeitsverträgen in Frankreich um ein Vielfaches komplizierter – so lässt sich eine Befristung wirklich nur dann rechtfertigen, wenn es einen bedeutenden Grund dafür gibt. Aus Sicht eines Unternehmers kann man hier nur kurzfristige Arbeitsverträge ausstellen, wenn etwa jemand vom Stammpersonal aufgrund von einer längerfristigen Erkrankung ausfällt. Daneben kann man mit Zeitverträgen arbeiten, die in Frankreich vor allem in der Gastronomie und in den Saisonberufen eine hohe Bedeutung haben.

Unabhängig davon muss man auch wie auf dem deutschen Markt die soziale Absicherung beachten. So gilt es auch hier die Personalkosten für die Kranken-, Unfall-, und Lebensversicherung zu berücksichtigen. Daneben ist natürlich auch die Rentenversicherung ähnlich wie in Deutschland ein hoher Kostenfaktor.

Vermittlung von Führungskräften: Weitere Besonderheiten in Frankreich

Eine Besonderheit auf dem französischen Markt besteht darin, dass hier Führungskräfte durch zusätzliche Versicherungen besser rekrutiert werden können. Man ist zu solchen zusätzlichen Versicherungen nicht verpflichtet, jedoch schafft man sich dadurch mitunter entscheidende komparative Vorteile und Anreize, um in der Konkurrenz mit anderen Unternehmen besser bestehen zu können. Es gibt auch eine weitere Besonderheit, die darin besteht, dass auf dem französischen Arbeitsmarkt die Pflicht besteht, dass sich Mitarbeiter vor der Aufnahme einer Arbeit einer ärztlichen Untersuchung unterziehen müssen.

Als Arbeitgeber hat man deshalb dafür zu sorgen, dass das Personal diesen Termin auch wahrnimmt. Man kann die ärztliche Untersuchung hierbei maximal bis zum Ende der Probezeit aufschieben, was aus organisatorischen und ökonomischen Gründen freilich nur in besonderen Fällen infrage kommt und schon aus unternehmenseigenem Interesse vermieden werden sollte. Neben dieser ärztlichen Pflichtuntersuchung besteht je nach spezieller Branche außerdem eine Pflicht zu einem Sicherheitstraining, das zwingend vor jeder Aufnahme von Arbeit durchgeführt werden muss.

Ein Arbeitsmediziner kümmert sich dann hierbei um die Organisation der Schulung und weist die Mitarbeiter und das Führungspersonal auf alle branchentypischen Gefahrenpunkte und Risiken hin. Danach erhalten die Arbeitskräfte einen Nachweis der Schulung.

Mitarbeitervermittlung nach Frankreich: Unser Fazit

Unabhängig, ob es um Mitarbeiter oder das Führungspersonal geht, sollte man jederzeit über einen aussagekräftigen Personalplan verfügen, um Kostenpunkte und eventuell aufkommende Fragen nach den Sozialversicherungen sowie die eigene Planung besser einschätzen zu können. Die oben angeführten Firmen verfügen auch hier über ein hohes Maß an Kompetenzen und können auch in diesen Fragen beratend zur Seite stehen. Wenn man die hier angeführten Aspekte beachtet und sich die jeweilige Marktsituation vor Augen führt, so steht einer Investition in Frankreich jedoch nichts im Weg und man kann von den Besonderheiten des französischen Marktes deutlich profitieren.