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Employability in Zeiten der Digitalisierung

Employability Management ist seit einiger Zeit ein großer Trend im Personalwesen. Aber nicht nur als Unternehmer oder Personaler hilft Ihnen das Wissen um Employability, auch für Angestellte ist es ein interessantes Konzept, dass sich lohnt zu überdenken. Was Employability überhaupt ist und warum Sie sich oder Ihre Mitarbeiter fit für den Arbeitsmarkt machen sollten, lesen Sie in diesem Artikel.

Was ist Employability?

Employability bedeutet übersetzt Beschäftigungsfähigkeit. Bei diesem Konzept geht es darum, Arbeitnehmer ihr ganzes Leben lang fit für den Arbeitsmarkt zu machen oder zu halten. Das bringt gesteigerten Erfolg für Unternehmen und für Arbeitnehmer mit sich.

Im Jahre 1996 wurde der Begriff das erste Mal im deutschsprachigen Raum verwendet. Durch die alternde Gesellschaft, flexiblere Arbeitsformen und eine Zunahme der Selbstständigkeit wurde Employability ein beliebtes Konzept bei Personalentwicklern. Es geht darum, die Fähigkeit zu erhalten und zu fördern, sich ein Leben lang auf neue Arbeitsstellen und Anforderungen vorzubereiten und anzupassen. Fachliche Kompetenz, Soft Skills und das richtige Mindset spielen für Employability eine entscheidende Rolle.

Lebenslanges Lernen und eine unternehmerische Einstellung gegenüber dem Arbeitsmarkt hören sich relativ leicht umsetzbar an, doch die Umsetzung sieht leider anders aus.

Nur zwischen einem Viertel und ein Drittel der Arbeitnehmer auf dem deutschen Markt erfüllen wirklich die Employability Kriterien. Unter Führungskräften ist der Anteil höher, da Qualitäten wie unternehmerisches Denken und Lernbereitschaft hier meist stärker verbreitet sind. Jedoch ist Employability für jede Hierarchieebene wichtig, für Jung und Alt. Die Arbeitsmarktfitness kann erlernt werden. Nur weil sich jemand bisher mit dem Lernen schwer getan hat und von sich aus keine Motivation dazu zeigt, muss das nicht für immer so bleiben. Personalverantwortliche sollten ergründen können, warum keine Lernbereitschaft besteht und was der jeweiligen Person helfen würde, ihre Employability zu steigern. Versteckte Talente sollten ebenfalls gesucht werden und zielgerichtet genutzt werden. Das ist nicht nur für den Arbeitnehmer gut, auch dem Unternehmen bietet das bisher ungenutztes Potential für Innovationen.

Die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit bietet dem Mitarbeiter viele Vorzüge, aber auch das Unternehmen kommt dabei nicht zu kurz. Die Loyalität, Kreativität und Motivation von Mitarbeitern kann gesteigert werden. Fachlich qualifizierte Mitarbeiter, die wissen, was ihre Schlüsselkompetenzen sind und sie gezielt einsetzen und zusätzlich über sehr gute Soft Skills verfügen, sorgen für eine gute Unternehmenskultur, für Innovationen und eine stetige Optimierung der Arbeit. Auch ein guter Ruf des Unternehmens ist ein angenehmer Nebeneffekt.

Leider bieten immer noch viel zu wenige Unternehmen Förderungsmaßnahmen zu Employability an und überlassen es den Arbeitnehmern, sich lebenslänglich weiterzuentwickeln. Auf individueller Ebene stehen einem aber meist weniger Mittel und Ressourcen zur Verfügung, um seine eigene Beschäftigungsfähigkeit zu steigern. Schulungen und Entwicklungsangebote werden oft nur von Arbeitskräften, die eh schon ein hohes Level an Employability haben, im Privatleben und auf eigene Kosten besucht. Es braucht also heutzutage ein grundlegendes Umdenken, wie Employability in Form von Trainings, Schulungen, Weiterbildungsangeboten und so weiter in Unternehmenskontext verbessert werden kann.Große Unternehmen, wie Microsoft oder Lufthansa bieten inzwischen schon erfolgreich solche Employability Programme an.

Für die Arbeitgeberattraktivität ist der Fokus auf Employability ebenfalls ein entscheidender Faktor, da immer mehr Arbeitnehmer auf Benefits abseits vom oder zusätzlich zum Gehalt achten. Auch für die Arbeitsplatzzufriedenheit sind Maßnahmen zur Steigerung der Employability förderlich und Mitarbeiter binden sich gerne länger an Ihr Unternehmen.

Wie wirkt sich die Digitalisierung auf die Employability aus?

Seit Beginn der Digitalisierung geht die Employability von niedrig qualifizierten Arbeitskräften stark zurück. Das betrifft inzwischen vermehrt sogar auch auf einem mittleren Niveau qualifizierte Arbeitnehmer. Einfache Arbeiten, für die keine Qualifikationen notwendig sind, wurden zunächst outgesourct und andere Aufgaben automatisiert. Daher nahm und nimmt der Bedarf an wenig ausgebildeten Arbeitskräften ab. Neue Berufsbilder entstehen in dem Qualifikationslevel meist nicht, da die Arbeiten von Anfang an von Maschinen oder Niedriglohnländern übernommen werden. Neue Berufe, die im Zuge der Digitalisierung entstanden sind, wie Data Analyst oder Softwareentwicklerin, benötigen alle ein hohes Level an Qualifikation. Das trübt die Beschäftigungsfähigkeit von wenig ausgebildeten Arbeitnehmern.

Einerseits nimmt die Digitalisierung dadurch Arbeitsplätze, andererseits schafft sie wieder ganz neue Aufgabengebiete und Bedarf an Arbeitskräften. Digitalisierte Prozesse müssen überprüft und koordiniert werden, ein Berufsbild, dass es so vorher noch nicht gab. Allerdings werden zumeist Experten für diese neuen Aufgaben benötigt.

Eine Chance der Digitalisierung, auch für gering qualifizierte Arbeitskräfte, sinnvolle Stellen zu schaffen, ist die Unterstützung von Arbeitern durch digitale Hilfsmittel. Künstliche Intelligenz, Augmented Reality, Chatbots oder Virtual Reality können bei Fragen und Problemen zur Seite stehen und so auch gering qualifizierte Arbeitnehmer zu kompetenten Mitarbeitern oder zu Experten auf ihrem Gebiet machen.

Ein Mitarbeiter im Callcenter könnte zum Beispiel durch die Datenanreicherung ein komplettes Profil über den jeweiligen Kunden oder Interessenten bereitgestellt bekommen, anhand dessen er gezielt auf den Kunden und dessen Wünsche, Probleme und Bedürfnisse eingehen kann, ohne großartige soziale Intelligenz oder Fragetechniken zu beherrschen. Auch eine Maschine könnte mit einer Augmented Reality Brille von jedermann gewartet werden, wenn die Brille genau anzeigt, was zu tun ist und was der nächste Arbeitsschritt ist. Natürlich sind solche Konzepte nicht von heute auf morgen umsetzbar, aber langfristig könnte so auch wieder die Beschäftigungsfähigkeit von mittel bis gering qualifizierten Arbeitskräften erhöht werden.

Durch die Digitalisierung ermöglichte Gamification und weitere Errungenschaften der heutigen Zeit, wie z.B. Lern-Apps, können außerdem beim lebenslangen Lernen unterstützen. Für jeden Lerntyp und Charakter kann durch die Diversität an Angeboten eine passende Strategie, um die Employability zu steigern, gefunden werden. Das ist besonders für Personaler oder entsprechende Agenturen und (Weiter-) Bildungseinrichtungen interessant.

Ein weiterer Effekt der Digitalisierung auf die Employability ist, dass es keinen Blueprint für eine perfekte Karrierelaufbahn mehr gibt. Der lineare Lebenslauf ohne Lücken, mit langer Erfahrung in einem Unternehmen und regelmäßigen Beförderungen im gleichen Bereich, hat ausgedient. An dessen Stelle treten individuelle Erfahrungs- und Ausbildungswege. Zeit im Ausland, Erfahrungen aus der Selbstständigkeit, Projektarbeit oder häufige Branchenwechsel sind alle kein Nachteil mehr, sondern zeigen die Fähigkeit zur Anpassung, unternehmerisches Denken und eine hohe Lernbereitschaft. Auch das angeeignete Wissen aus der Ausbildung oder dem Studium hat früher deutlich länger gehalten und war meist die gesamte Beschäftigungszeit über aktuell. Das ist heute nicht mehr der Fall und die Geschwindigkeit der Veränderung wird eher noch zunehmen.

Fazit

Im Zuge der Digitalisierung verändert sich die Arbeitswelt ständig. Das erfordert konsequente Anpassung, Neuorientierung und innovatives Denken. Flexibilität wird sowohl von Unternehmen, wie auch von Arbeitnehmern erwartet. Für Personaler, die die Employability von Mitarbeitern fördern wollen, bedeutet das eine Zunahme von Herausforderungen, aber auch von Chancen. Lernen soll Spaß machen und keinen Leistungs- oder Prüfungsdruck erzeugen. Die richtige Maßnahme ist individuell verschieden und diese gilt es herauszufinden. Das bietet dem Arbeitnehmer viele Vorteile, durch eine bessere Qualifikation und gesteigerte Kompetenzen erhöht sich seine Arbeitsmarktfitness. Auch dem Unternehmen, kommen die gesteigerten Fähigkeiten, die Arbeitsplatzzufriedenheit und die Attraktivität als moderner Arbeitgeber zu Gute.

Wenn Sie schnellen Erfolg ohne Investitionen suchen, sind Sie bei Employability aber falsch. Hier muss zunächst Geld, wie auch Zeit investiert werden, um die Früchte von fähigen Arbeitskräften zu tragen. Wollen Sie die Employability in Ihrem Unternehmen steigern, braucht es transparente Rahmenbedingungen und eine Analyse, welche fachliche oder überfachlichen Kompetenzen und Soft Skills wirklich wichtig sind, bevor es in die weitere Planung von Maßnahmen geht. Ist dies geschehen, bringt eine gesteigerte Employability langfristigen Erfolg für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Disagree and Commit – Konsent Findung à la Amazon

Disagree and Commit Blogcast

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Warum sollten Sie über Disagree and Commit und Konsent Findung lernen?

Nur drei Wörter, aber eine bedeutende Lektion in der Konsent Findung und in Leadership: Der Amazon Chef Jeff Bezos hat diese drei Wörter in einem Brief an Amazon Stakeholder verwendet und damit einen neuen Ansatz für Unternehmenserfolg geprägt. Laut ihm spart dieses Management Prinzip viel Zeit, da es schneller geht, Leute trotz fehlender Zustimmung zum Einsatz oder Engagement zu bewegen, anstatt sie mühevoll und langwierig von der Sache zu überzeugen. Das beschleunigt Entscheidungsprozesse um ein Vielfaches. Sie sollten sich also mit der Konsent Findung à la Amazon auseinandersetzen, um schneller Entscheidungen zu treffen, die qualitativ hochwertiger sind. Das Konzept kann sowohl im Berufs- wie auch im Privatleben sehr nützlich sein. Außerdem ist es immer sinnvoll, sich von Jeff Bezos inspirieren zu lassen.

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Konsent und Konsens?

Der Konsens hat zum Ziel, alle Zweifel und Widersprüche zu eliminieren und ein Team auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen. Beim Konsent ist das nicht nötig, hier geht es lediglich darum, effizienter Entscheidungen zu treffen und dies qualitativ hochwertiger, als es im Konsens der Falls wäre. Widersprüche sind beim Konsent noch vorhanden, es kann aber trotzdem bereits gehandelt werden, während zur Konsensfindung wahrscheinlich immer noch rumdiskutiert werden müsste. Das heißt allerdings nicht, dass alle Meinungen ignoriert werden und blind eine Entscheidung getroffen wird. Schwerwiegende Einwände werden trotzdem vorher geklärt, damit die Entscheidung zwar nicht perfekt, aber gut und sicher genug ist, um mit ihr fortzufahren.

Was ist die Disagree and Commit Konsent Findung?

Jeff Bezos hat dem Disagree and Commit Prinzip zwar zum Aufschwung verholfen, erfunden hat er es jedoch nicht. Der Satz wurde erstmalig um 1990 geprägt und auch Andrew Grove soll ihn bei Intel verwendet haben. Das Prinzip hat berühmte Anhänger, zusätzlich zu Amazon und Intel verwenden es beispielsweise auch GitLab und Sun Microsystems.

Die Entscheidungsfindung im Konsent kommt ursprünglich aus der Soziokratie. Sie hat ein effektives und schonendes Arbeiten mit Ressourcen zum Ziel. Das Disagree and Commit Prinzip bei Amazon hat die Konsent Findung als Grundlage. Ist eine Entscheidung getroffen, muss sie nicht der Konsens von allen sein, lediglich soll hinter der Entscheidung gestanden werden und ein Handeln ermöglicht werden. Die unterschiedliche Meinung wird in dieser Methode besonders geschätzt und Widersprüche gewürdigt. Es heißt also nicht, dass andere Meinungen ignoriert werden, sondern dass Sie angehört und respektiert werden. Das soll aber nicht zur Lähmung führen bis ein Konsens erreicht ist. Stattdessen wird mit der Unterstützung aller das Risiko eingegangen, eine Idee umzusetzen, die widersprüchlich ist. Nur so kann Innovation entstehen, denn im Konsens sind Unternehmen zu langsam unterwegs und setzen leider oft nur faule Kompromisse um. Auch die Meinung, dass Konflikte sinnvoll sind, bevor eine Entscheidung getroffen wurde, aber danach negative Auswirkungen haben, kommt in diesem Managementprinzip zum Tragen.

Die Disagree and Commit Methode setzt auch auf gegenseitiges Vertrauen. Sie setzt voraus, dass man auch hinter Entscheidungen stehen kann, wenn man ihnen nicht zustimmt. Das kann vom Chef vom Mitarbeiter verlangt werden, aber auch umgekehrt dem Vorgesetzten einiges abverlangen, den Mitarbeitern zu vertrauen, mit einer Entscheidung fortzufahren, mit der er oder sie nicht ganz einverstanden ist. Wird das Disagree and Commit Prinzip verwendet, sollte es also keine Einbahnstraße sein und immer nur von den Mitarbeitern verlangt werden, sondern unbedingt auf Gegenseitigkeit beruhen. Das kann als Führungskraft natürlich manchmal schwer sein. Zur erfolgreichen Umsetzung muss es aber ebenso auch von Führungskräften verlangt werden, sich trotz Widerspruch zu einer Idee oder Entscheidung zu verpflichten. Das unterstreicht der Amazon CEO Jeff Bezos besonders, er sagt, dass er ständig Disagree and Commit anwendet, wenn jemand ihm einen Vorschlag macht. Das Konzept verhält sich allerdings konträr zu dem, was in den meisten Unternehmen angewendet wird. Mitarbeiter „verschwenden“ viel Zeit und Energie darauf, Vorgesetzte und Kollegen von ihrer Idee zu überzeugen, anstatt diese Zeit und Energie für Sinnvolles und Nutzenspendendes zu verwenden. Auch Führungskräfte untereinander diskutieren stundenlang und oft erfolglos, um eine Lösung zu finden, die alle zufrieden stellt. Diese Lösung ist meist minderer Qualität, da Risiko und Konflikt gescheut werden. Dies alles soll durch das Disagree and Commit Prinzip vermieden werden.

Kritisiert werden kann die Disagree and Commit Methode hinsichtlich der Motivation. Ist man nicht wirklich überzeugt von einer Entscheidung, fühlt sich aber dennoch dazu verpflichtet, kann das zu suboptimalen Ergebnissen führen. Die Arbeitsleistung kann durch die fehlende Motivation abnehmen und die Zufriedenheit und Leidenschaft für das Thema sinken. Auch im direkten Kontakt mit Kunden kann dies zur Gefahr werden, wenn Kunden spüren, dass die Mitarbeiter des Unternehmens nicht voll und ganz hinter der Sache stehen. Außerdem sollte das Konzept nicht verwendet werden, um Konflikten aus dem Weg zu gehen und ohne zu hinterfragen alles abzusegnen. Das würde genau das Gegenteil erreichen von dem, was Amazon durch die Umsetzung dieses Konzeptes erreichen möchte.

Das Disagree and Commit Prinzip sollte also mit Bedacht angewendet werden und die Vor- und Nachteile gründlich und situationsspezifisch abgewogen werden.

Anwendung und Umsetzung der Disagree and Commit Konsent Findung

Um einen Konsent in einem Meeting oder ähnlichem zu finden, muss der Prozess moderiert werden. Die Größe der Gruppe sollte auf 6 Leute beschränkt werden, damit sich der Prozess nicht zu sehr in die Länge zieht und alle Standpunkte zum Thema gehört werden können.

Amazon-Chef Jeff Bezos ‚Two Pizza rule‘: Bei einem Meeting dürfen genau so viele Leute anwesend sein, wie von 2 Pizzen satt werden.

Idealerweise definieren Sie vor dem Meeting ein Ziel, damit alle auf dem gleichen Nenner sind und Sie gemeinsam auf dieses Ziel hinarbeiten können. So lässt sich auch überprüfen, ob das Meeting erfolgreich war. Liegen schon Lösungsansätze für das gewisse Problem vor, lohnt es sich, diese vorher bereits zusammenzutragen, um die Zeit im Meeting effizienter zu nutzen.

Das Ziel der Entscheidung, die im Meeting getroffen werden soll, sowie die bereits vorliegenden Lösungsansätze sollten Sie zu Beginn des Meetings allen Beteiligten kommunizieren. Sind Ihre Mitarbeiter oder Kollegen noch nicht mit dem Prinzip der Konsent Findung vertraut, sollten Sie auch den Ablauf und die Vorteile dieser Methode kurz erklären.

Alle Teammitglieder werden zunächst angehört, Bedenken dürfen geäußert werden und werden angenommen. Auch Fragen werden beantwortet und geklärt. Gibt es schwerwiegende Einwände, muss die Entscheidung entsprechend abgeändert werden, bis es keine solche Einwände mehr gibt. Dann gilt die Entscheidung als getroffen. Alle Anwesenden sollten jetzt wirklich hinter der Entscheidung stehen, auch wenn sie Widersprüche haben. Die getroffene Entscheidung ist im Auge einiger nicht perfekt, aber das Risiko wert, es zu versuchen.

Am besten unterstützen Sie diese Methode mit Notizen auf einem Flipchart. Auch die endgültige Entscheidung sollte unbedingt visuell festgehalten werden. Die Atmosphäre sollte wirklich fördern, dass jeder Anwesende sich gehört und ernstgenommen fühlt und auch nicht so extrovertierte Mitarbeiter ihre Meinung offen sagen und eventuelle schwerwiegende Einwände äußern.

Fazit

Die Disagree and Commit Methode ist ein ausgezeichnetes Managementwerkzeug, um schnelle, effiziente und innovative Unternehmen zu schaffen. Nicht nur Amazon, auch andere große Unternehmen, wenden dieses Prinzip an und sind damit sehr erfolgreich. Es lohnt sich also, die Konsent Findung à la Amazon einmal auszuprobieren und selbst zu erleben. Vorteile sind neben der Schnelligkeit von Entscheidungsfindungen, die Fairness der Methode und ein großer Spielraum für Entscheidungen. So können qualitativ hochwertigere Entscheidungen getroffen werden und schneller in die Tat umgesetzt werden. Auf diesem Weg lassen sich weitaus mehr neue Angebote etc. in der Praxis testen, die die Chance auf Erfolg haben.

Adobe Analytics und Google Analytics 360 im Vergleich

Adobe Analytics vs Google Analytics 360 Blogcast

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Den Kunden und sein Verhalten zu kennen ist für jegliche Unternehmen essenziell. Nur so können entsprechende Maßnahmen eingeleitet und vollzogen werden. Zwei Tools, die dabei helfen, sind Adobe Analytics und der Konkurrent Google Analytics 360. Beide werten verschiedenste Daten von Nutzern aus und helfen dadurch Unternehmen sinnvoll agieren zu lassen. Was beide Tools können, wo die Unterschiede sind und was eher zu empfehlen ist, erfahren Sie jetzt hier.

Alles zu Adobe Analytics

Adobe Analytics bietet das rund-um-sorglos-Paket: von Web-Analyse und Marketing-Analyse bis hin zu Attribution und Predictive Analytics. Hierüber können Kampagnen getracked werden und dadurch der zielgruppenrelevante Content herausgefiltert werden. Bei der Web-Analyse werden die Grundlagen für Entscheidungsprozesse geebnet. Durch künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und weitere fortschrittliche Technologien können nicht nur Daten zu Besuchern, Seitenaufrufen und Absprungraten herausgefunden werden. Viel mehr werden Kundeneinblicke geschaffen, die für den Erfolg notwendig sind.

Die Kanal- und Marketing-Analysen werten Daten in Echtzeit aus. Kunden sind heutzutage über viele Wege im Netz und verknüpfen ihre Daten über verschiedenste Arten. Es reicht dementsprechend nicht aus nur einen Kanal zu analysieren. Bei Adobe Analytics werden Daten aus quasi jedem Kanal (Web, Mobile, Video, Internet of Things, Apps, Social Media, etc.) integriert. Dadurch haben Unternehmen die optimale Grundlage zur Analyse und Auswertung.

Bei der Attribution geht es darum Geld an den richtigen Stellen auszugeben und einzusetzen. Durch Adobe Analytics wird die Rolle jeder Interaktion von Kunden auf den Paid-, Owned- und Earned-Kanälen verständlich gemacht. Dies gelingt durch regelbasierte und algorithmische Attributionsmodelle. Auch in den Predictive Analytics spielt Effizienz die entscheidende Rolle. Nicht zurückschauen, sondern einen fokussierten Blick in die Zukunft und das, indem Daten nutzbringender verwertet werden.

Die Software ist unterteilt in drei verschiedene Pakete: Select, Premium und Ultimate. Hierbei wird unterschieden in grundlegende, fortgeschrittene und erweiterte Analyseverfahren. Wer das Programm zunächst testen möchte, hat durch die kostenlose Demo eine praktische Möglichkeit dazu. Der Preis für die Vollversionen ist auf Anfrage abrufbar und variiert je nach Bedürfnissen. Man darf aber gut und gerne 100.000$ im Jahr kalkulieren.

Alles zu Google Analytics 360

Google Analytics 360 ist die erweiterte Version von Google Analytics. Auch hierbei handelt es sich um ein Tracking-Tool zur sinnvollen Auswertung von Nutzerdaten. Es empfiehlt sich jedoch eher für größere Unternehmen, aufgrund des hohen Preises von etwa 150.000$ pro Jahr. Ein immenser Vorteil hierbei ist die Verknüpfbarkeit mit Google Ads, Display & Video 360, sowie Salesforce und weiteren Google-basierten Tools. Dadurch wird Zeit gespart und die Effizient angekurbelt. Auch die Datenmengen sind hier unbegrenzt.

Analytics 360 bietet nutzbringende Daten, die beispielsweise dabei helfen die Website zu optimieren oder benutzerdefinierte Zielgruppenlisten zu erstellen. Der Nutzer soll verstanden werden: wie interagiert er mit dem jeweiligen Content? Was kommt gut an und was eher weniger? Durch die praktische und intuitive Oberfläche von Google Analytics 360, sowie die Funktion der teilbaren Berichte wird zudem die Zusammenarbeit mit weiteren Nutzern gefördert. Erweiterte Analysen, Gesamtdatenberichte und die datengetriebene Zuordnung führen zur optimalen Nutzung der Analysedaten. Durch das Tool sind diese nicht mehr nur Zahlen.

Optimal für kleinere Unternehmen ist Google Analytics, was vielen bereits ein Begriff sein sollte. Analytics 360 ist dann der nächste Schritt und bietet noch mehr herausragende Möglichkeiten und Funktionen. Durch die Integration verschiedenster Programme sind die jeweiligen Daten direkt abrufbar. Zudem werden sämtliche Daten in Echtzeit geliefert. Datenanalyse war noch nie einfacher.

Adobe Analytics vs. Google Analytics 360

Beide Tools sind optimal für größere Unternehmen, die höhere Ansprüche an ihre Web-Analysen haben. Für kleinere Unternehmen und die Anfänge in dem Bereich empfiehlt es sich sicherlich das kostenlose Google Analytics zu verwenden, da dieses bereits die Grundlagen und ein bisschen darüber hinaus in der Analyse und Auswertung abdeckt.

Die Google-Software ist von der Oberfläche und der Bedienung her von Grund auf intuitiver. Bei Adobe Analytics sollte man mit der Materie bereits erfahren sein. Das Nutzer-Interface wirkt hier zunächst unübersichtlicher und nicht so selbstverständlich. Auch bei der Implementierung von Daten hat Google Analytics 360 die Nase vorn. Nutzt man Adobe sollten hier Programmierkenntnisse vorhanden sein. Google liefert alle Daten in Echtzeit, wohingegen Adobe nur mit etwa zwei Stunden Verspätung dienen kann. Google Analytics 360 kostet etwa 150.000$ pro Jahr. Zunächst scheint Adobe mit seinem Preis von ca. 100.000$ günstiger. Jedoch bedeutet die Implementierung externer Daten und zusätzlicher Tools bei Adobe Analytics nochmals enorme zusätzliche Kosten. Punkt für Google.

Auf der anderen Seite speichert Adobe Analytics die User-Cookies 15 Jahre lang – Google nur 30 Tage. Außerdem können über das Adobe-Tool gleichzeitig über 100 Ziele getracked werden, bei Google sind es lediglich vier. Auch beim Reporting steht Adobe besser da. Ad Hoc Analysen sind besser gestaltet und jegliche Daten sind auf einen Blick sichtbar, ohne etliche unterschiedliche Reports anschauen zu müssen. Im Bereich Pathing punktet erneut Adobe vor Google. Hierbei geht es darum sich anzuschauen, was der User vor und nach der jeweiligen Interaktion auf der Website gemacht hat. Also wo er herkam und wo er danach hin möchte. Adobe ist dabei das deutlich ausgereiftere Tool, um den User zu verstehen.

Fazit

Sowohl Google Analytics 360 als auch der Konkurrent von Adobe gehören zu den größten Anbietern im Bereich Datenanalyse und -auswertung. Dementsprechend ist für beide Produkte definitiv eine Empfehlung auszusprechen. Nichtsdestotrotz unterscheiden sich beide Tools voneinander. Das Google-Produkt ist intuitiver und hat deutliche Vorteile in der Implementierung externer Daten, sowie der Echtzeit-Datenübertragung. Adobe Analytics hingegen speichert die Cookies um ein vielfaches länger und kann mehr Ziele tracken. Alles in allem hängt es vom Unternehmen, dessen Präferenz ab und wo es seine Schwerpunkte setzt, für welches Produkt sich entschieden wird.

Servant Leadership – Schluss mit veralteten Führungsansätzen!

Servant Leadership Blogcast

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Schluss mit veralteten Führungsansätzen! Das wird immer mehr gefordert und die Arbeitswelt befindet sich dahingehend momentan im Umbruch. Arbeit auf Augenhöhe, Eigenverantwortung und flache Hierarchien bieten viele Vorteile und verhelfen Firmen zu mehr Innovation und Kreativität. Im Zuge von New Work und Agilität kommt dem Servant Leadership Konzept außerdem immer mehr Bedeutung zu. Mit Servant Leadership können Sie Ihr Repertoire von Führungsstilen erweitern und Ihre Kompetenzen als Führungskraft ausbauen und festigen. Was genau hinter diesem Führungsstil steckt, wie Sie ihn anwenden und ob er zu Ihnen passt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was ist Servant Leadership?

Der moderne Führungsstil Servant Leadership kommt ursprünglich aus den USA. Hier wurde dieser Ansatz von Robert K. Greenleaf in den 70er Jahren entwickelt. Auch in Deutschland wird Servant Leadership in den letzten Jahren immer beliebter.

Wörtlich genommen sieht Servant Leadership die Führungskraft als Diener gegenüber des Teams und der gesamten Organisation an. Das heißt allerdings nicht, dass ein Servant Leader sich komplett ausbrennen muss und keine Autorität mehr besitzt. Jedoch tut die Führungskraft alles für ihr Team. Umgekehrt gibt das Team alles für die Führungskraft. So folgen die Mitarbeiter der Führungskraft nicht nur weil sie es müssen, sondern weil sie wollen und sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen.

Oft wird das Konzept eines Servant Leaders auch mit einem Gastgeber verglichen. Der Gastgeber setzt den Rahmen und gibt die Regeln und Verhaltensweisen vor, will aber auch, dass seine Gäste sich stets wohlfühlen, geht auf ihre Bedürfnisse ein und ist immer für seine Gäste da.

Der Stil ist in der agilen Führung und in flachen Hierarchien verankert und daher besonders für junge Menschen und die Generationen Y und Z sehr ansprechend. So ist Servant Leadership besonders für junge und moderne Unternehmen geeignet oder für solche, die es werden wollen.

Servant Leadership strebt nach Sinn in der Arbeit und nicht nach dem bloßen Abarbeiten von Pflichtaufgaben. Mitarbeiter sollen dazu befähigt werden, sich selbst zu helfen und eigenverantwortlich zu handeln. Wie eine gemeinsame Vision am besten umgesetzt wird, soll nicht akribisch vorgegeben werden, sondern sich durch diesen Ansatz mit Begeisterung und Einsatz jedes Einzelnen realisieren lassen.

Im Gegensatz zum traditionellen Top-Down-Führungsansatz werden die Mitarbeiter hier befähigt, ihre Ideen zu teilen, sich einzubringen und ihre Arbeit mit der Hilfe der Führungskraft durchzuführen. Die klassische Hierarchie-Pyramide wird also umgekehrt, sodass eigenständiges Arbeiten und gegenseitige Wertschätzung entstehen kann.

Ein guter Servant Leader praktiziert Ethik, Empathie und Empowerment nicht nur in der Arbeitszeit, sondern automatisch auch im Alltag. Das Bedürfnis, etwas Sinnvollen und Gutes zu tun, ist fest in den meisten von uns verankert und Basis für diesen Führungsstil. Deswegen ist Servant Leadership aber auch nicht nur auf Führungskräfte beschränkt. Jeder einzelne Mitarbeiter kann nach diesen Grundsätzen handeln und wird es meist auch tun, ist ein entsprechendes Vorbild in Form der Führungskraft vorhanden.

Wie wird Servant Leadership in der Praxis umgesetzt?

Idealerweise ist Servant Leadership nicht nur eine Führungstechnik, sondern auch eine allgemeine Wertehaltung, die den Dienst am Mitmenschen ins Zentrum stellt. Anerkennung, das Wahrnehmen von Bedürfnissen aller Stakeholder und die stetige Unterstützung bei der Weiterentwicklung von anderen sind entscheidende „Aufgaben“ für einen Servant Leader.

So beginnt Servant Leadership meist im Kleinen und sehr subtil und wird nach und nach auf die ganze Organisation übertragen. Meist werden hierdurch viele positive Veränderungen in Gang gesetzt, die sich automatisch daraus ergeben. Sie müssen also nicht von jetzt auf gleich alles verändern und in unzähligen Lehrgängen die Theorien von Servant Leadership lernen. Oft reicht schon die passende Grundeinstellung und der Fokus auf das Gemeinwohl, um diese Prozesse in Gang zu setzen und positive Veränderungen zu bewirken.

Wollen Sie Servant Leadership praktizieren, sollten Sie in der Lage sein, Ihren Mitarbeitern zu vertrauen und Entscheidungen aus der Hand zu geben. Sie sollten stets nach Möglichkeiten suchen, anderen zu helfen, anstatt sich darauf zu fokussieren, wie andere Ihnen helfen können. Dadurch geben Sie eine Richtung vor und befähigen andere, diese selbstständig zu erreichen und umzusetzen. Die persönliche und fachliche Weiterentwicklung ist ebenfalls ein zentrales Element von Servant Leadership. All diese Aufgaben erfordern auch viel Mut, besonders wenn man eine der ersten Führungskräfte im Unternehmen ist, die dieses Konzept anwenden.

[easy-tweet tweet=“Empathie, Ehrlichkeit, Gemeinschaftssinn und Integrität sind wichtige Eigenschaften, die einen Servant Leader auszeichnen.“ via=“no“ user=“MirkoPeters8″ url=“https://bit.ly/3dxb3LS“ template=“user“] Falls Sie nicht alle dieser Eigenschaften besitzen, heißt das dennoch nicht, dass dieser Führungsstil nicht für Sie geeignet ist. Alle diese Fähigkeiten lassen sich lernen und viel wichtiger, als diese perfekt zu beherrschen, ist die Grundeinstellung. Legen Sie Wert auf das Wohl der Gemeinschaft, ist schon einmal ein ausschlaggebender Grundstein für die erfolgreiche Umsetzung von Servant Leadership gelegt.

Trotz all der positiven Auswirkungen, sollten auch potenzielle Gefahren dieses Führungsstils beachtet werden. Merken Sie beispielsweise, dass Führungskräfte ausgenutzt werden oder jeglicher Respekt voreinander verloren geht, sollten Sie Ihren Ansatz noch einmal überdenken. Servant Leadership sollte nicht nur auf Führungskräfte beschränkt sein, sondern auch von den Mitarbeitern gelebt werden, um die positive Grundeinstellung im gesamten Unternehmen zu leben.

Fazit

[easy-tweet tweet=“Servant Leadership ist vor Allem für die Generationen Y und Z eine passende Managementtechnik.“ via=“no“ user=“MirkoPeters8″ hashtags=“leadership“ url=“https://bit.ly/3dxb3LS“ template=“user“] Aber nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Unternehmen profitieren davon. Unternehmen, in denen Servant Leadership praktiziert wird, sind ein attraktiver Arbeitgeber und haben dadurch weniger Probleme, Nachwuchstalente oder Fachkräfte zu finden und zu binden. Außerdem bringt der Fokus auf das Gemeinwohl den Unternehmen viele Vorteile: Die Firmenkultur wird besser, Mitarbeiter fokussieren nicht nur auf ihren eigenen Vorteil und setzen sich mehr für das Unternehmen ein. Außerdem entstehen durch die stetige Weiterentwicklung Innovationen und kreative Lösungsansätze für bisherige Probleme. Auch in Zeiten von Veränderung, wie bei Umstrukturierungen etc., haben es Unternehmen, in denen Servant Leadership gang und gebe ist, meist leichter. Die Veränderung wird nicht von oben aufgezwungen, sondern von innen heraus gelebt, unterstützt und weiterentwickelt. Möchten Sie aus verstaubten Unternehmenskulturen ausbrechen und junge Fachkräfte anziehen und behalten, lohnt es sich definitiv, die Ideen aus der Servant Leadership umzusetzen. Wie meistens gibt es auch hier kein fixes Schema, wie diese umgesetzt werden müssen, sondern Sie können die Grundprinzipien an Ihr Unternehmen und Ihre Persönlichkeit anpassen. So ist diese Managementtechnik relativ leicht und flexibel anzuwenden.

Kanban – Eine kleine Einführung in das Projektmanagement mit Kanban

Projektmanagement mit Kanban Blogcast

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Mehr Organisation und bessere Ergebnisse für Ihr Privatleben und für Großkonzerne? Wahrscheinlich denken Sie, dass es hier nicht viele Überschneidungen in empfohlenen Methoden und Tools für diese Zielerreichung gibt. Doch die gibt es! Agile Methoden sind derzeit in aller Munde. Kanban ist eine von ihnen und wird erfolgreich von berühmten Vorbildern wie Microsoft und Toyota verwendet, kann aber auch Einzelpersonen zu mehr Erfolg im Privatleben verhelfen. Wollen Sie mehr über diese Methode, die einen besseren und produktiveren Workflow ermöglicht, erfahren, haben wir hier das Wichtigste für Sie zusammengefasst.

Was ist Kanban und wie funktioniert es?

Kanban ist eine Methode des agilen ProjektManagements, genau wie Scrum, das Sie vielleicht bereits kennen. Kanban wurde von Toyota in Japan im Jahre 1947 entwickelt. Bei Toyota wurde Kanban genutzt, um immer den optimalen Vorrat an Materialien für die Herstellung zu haben und Nachschub erst anzufordern, wenn die Lagerbestände fast aufgebraucht sind. Sie nutzen Kanban erfolgreich, um Ihre Just in Time-Strategie umzusetzen und eine schlanke Produktion zu ermöglichen. Damit diente Toyotas Methode auch vielen anderen Produktionsfirmen als Vorbild. Die Softwarebranche hat diese Methode später erfolgreich für sich entdeckt und weiterentwickelt, um eine schlanke Entwicklung und einen optimalen Workflow zu ermöglichen. Die letzte Zeit hat Kanban immer mehr an Beliebtheit gewonnen und wird in diversen Branchen und Unternehmensgrößen erfolgreich umgesetzt.

Grob übersetzt bedeutet das Wort Kanban so viel wie Signalkarte, was diese Methode gut beschreibt. Arbeitsabläufe werden mit Kanban flexibler, da sie nicht als eine einzige große Aufgabe betrachtet werden, sondern in viele kleine Teilaufgaben unterteilt werden, die Step by Step abgearbeitet werden können. Kanban hat zum Ziel, die Qualität des Endergebnisses zu steigern, indem Multitasking vermieden wird und stets ein Überblick für alle vorhanden ist.

Auf dem Kanban Board werden die Arbeitsschritte visuell dargestellt. Das Board ist für alle Mitarbeiter im Team sichtbar.

Ein großer Vorteil von Kanban ist, dass es einfach in bestehende Prozesse integriert werden kann und meist nicht komplett neue Arbeitsabläufe aufgesetzt werden müssen. Jede einzelne Teilaufgabe wird auf einer neuen Farbigen Karte aufgeschrieben, das kann ein Post It oder ähnliches sein. Das Board sollte für alle verständlich sein und aufgeräumt gehalten werden.

Das Board wird in mindestens drei Spalten aufgeteilt, der Backlog Spalte, der Work in Progress Spalte, Eventuell der Testing/Review Spalte und zum Schluss der Done Spalte. Im Backlog werden alle Aufgaben, die noch in der Warteschleife sind und zu einem späteren Zeitpunkt erledigt werden, festgehalten. In der Work in Progress Spalte werden alle Aufgaben, die in dem Moment in Arbeit sind, aufgeklebt. Diese Spalte kann je nach Bedarf auch noch in weitere Spalten unterteilt werden, falls eine Aufgabe bei Ihnen typischerweise mehrere Schritte durchlaufen muss, bis sie wirklich erledigt ist. In der Spalte für Testing oder Reviews können soweit erledigte Aufgaben aufbewahrt werden, die nur noch auf Freigabe warten. Ist eine Aufgabe endgültig abgeschlossen, wandert sie in die Done Spalte. So wandern die Aufgaben im Laufe des Projekts von Spalte zu Spalte, bis sie alle durchlaufen haben und in der Done Spalte angekommen sind.

Die Priorität der einzelnen Aufgaben können Sie durch Swimlanes deutlich machen. So können Sie zum Beispiel eine Fastlane einfügen, für Aufgaben die dringend und schnell erledigt werden müssen. Aufgaben, die viel Zeit erfordern, können weiter unten eingefügt werden. Diese Bereiche werden einfach durch horizontale Linien unterteilt. Die Priorisierung der Aufgaben sollte am besten gemeinsam durchgeführt werden.

Kanban verbietet Änderungen im Verlauf nicht, erfordert sie aber auch nicht. So kann die Methode flexibel und je nach Bedarf angepasst werden, wenn Ihnen oder Ihren Kollegen im Verlauf eine Möglichkeit zur Verbesserung auffällt.

Was sollte ich bei der Umsetzung von Kanban beachten?

Den Ablauf dieser ProjektManagement Methode haben wir Ihnen bereits beschreiben. Hier geben wir Ihnen noch ein paar weitere Tipps für die Umsetzung in der Praxis mit und unterstützen Sie dabei herauszufinden, ob Kanban überhaupt sinnvoll für Sie ist.

Das Kanban Board kann auf einer großen Pinnwand, einem Whiteboard oder digital angelegt werden. Falls Sie es digital verwenden wollen, achten Sie darauf, dass es trotzdem leicht und ständig für alle Teammitglieder einsehbar ist. Es gibt auch diverse Apps für das agile ProjektManagement, die Sie dabei unterstützen.

Die Spalten sollten natürlich nach der Reihenfolge der Arbeitsabläufe angeordnet werden, d.h. ganz links auf dem Kanban-Board sollte die Backlog Spalte stehen, dann die Spalten für den jeweiligen Arbeitsschritt und ganz rechts dann abschließend die Done Spalte.

Multitasking ist ein absolutes No Go bei Kanban. Anstatt alles gleichzeitig machen zu wollen und sich zu verzetteln, wird jeder einzelne Teilschritt erst vollständig zu Ende gebracht, um sich dann dem nächsten widmen zu können.

Die Limitierung der Teilaufgaben in jeder Spalte ist in Folge dessen extrem wichtig. Lassen Sie der Anzahl an Teilaufgaben in jeder Spalte freien Lauf, wird sich ziemlich bald jede Karte in der Work in Progress Spalte befinden. Das gilt es aber unbedingt zu vermeiden, da Kanban eben die Fokussierung auf die Erledigung der einzelnen Teilaufgaben fördern will. Daher ist die Limitierung unbedingt notwendig. Sobald eine Teilaufgabe die Spalte verlässt und auf dem Kanban Board weiter nach rechts wandert, kann das Team eine neue Aufgabenkarte anfangen.

Austausch unter Kollegen, ständiges Feedback und offenes Ansprechen, wenn es Verbesserungsvorschläge gibt, sind des Weiteren wichtige Voraussetzungen für das Gelingen der Kanban Methode. Nicht nur das Endergebnis, auch der dahin führende Workflow sollen stetig besser gemacht werden. Sie sollten also unbedingt für eine entsprechende Unternehmenskultur sorgen und Mitarbeitern, die Vorschläge einbringen, die entsprechende Wertschätzung zeigen.

Kanban kann natürlich auch mit anderen agilen Methoden gemeinsam verwendet werden und so z.B. mit Scrum kombiniert werden.

Wie alles, hat auch Kanban sowohl Vor- wie auch Nachteile. Die Vorteile, wie Transparenz, ständige Optimierung, ein stetiger Workflow und die einfache Umsetzung, sollten Ihnen inzwischen bekannt sein. Die Nachteile lassen sich ebenfalls aus dem Prozess der Methode ableiten. Kann Ihre Arbeit nicht in einzelne, kleinere Teilschritte unterteilt werden, ergibt die Methode wenig Sinn. Auch müssen Sie und Ihre Teammitglieder relativ flexibel einsetzbar sein und bei den Teilschritten mit anpacken können. Denn wartet die Hälfte des Teams, bis Aufgabenkarten in der Testing / Review Spalte angekommen sind und können sich vorher nicht einbringen, entsteht zu viel Leerlauf. Ist außerdem keine richtige Management- oder Kontrollinstanz vorhanden, ist es schwierig, notwendige Vorgehensweisen, wie die Limitierung und das Einhalten von Zeitplänen, auch tatsächlich einzuhalten. Es braucht also meist zusätzlich zu den Teammitgliedern, die an der Aufgabe arbeiten, noch eine übergeordnete und unabhängige Stelle.

Fazit

Verzetteln Sie und Ihr Team sich gerne und haben meist unzählige Aufgaben zugleich in Bearbeitung, ohne merklich voranzukommen, sollten Sie die Kanban Methode unbedingt ausprobieren. Sie erfordert keine großartige Vorbereitung oder Umstrukturierung, sondern kann in Ihre bestehenden Arbeitsabläufe integriert werden, um sie zu verbessern. Es gibt keine festen Zeitpläne oder Regeln zur Implementierung von Kanban, so ist es sowohl für Individuen, wie auch für Großkonzerne geeignet. Wie bei vielen agilen Methoden sollte die Unternehmenskultur möglichst offen sein, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Umgekehrt lässt sich durch die Implementierung von modernen ProjektManagement Methoden aber auch eine Öffnung der Unternehmenskultur erreichen. Haben Sie die Vor- und Nachteile von Kanban abgewogen und sich dazu entschieden, dass diese Methode gut zu Ihnen passt, können Sie schnell und einfach mit der Umsetzung starten.